Oltre L'ostacolo....

....Verso l'obiettivo 

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ConflittoTi sarà sicuramente capitato di avere una discussione, più o meno accesa, con un vostro compagno di squadra o collega: è naturale che ci siano situazioni in cui due o più persone abbiano idee e prospettive diverse, ciò che fa la differenza è il modo in cui questo conflitto viene risolto...

 

Levi (2001) ha distinto tra conflitti buoni, in cui il motivo del contendere è il modo per portare a termine un compito, e quelli cattivi, in cui è proprio l'obiettivo l'oggetto di discordia. Nel primo caso confrontarsi, analizzare la situazione da più punti di vista e condividere le idee sulle diverse strategie da usare può portare, il più delle volte, a trovare la soluzione migliore. Ad esempio, un team di lavoro creativo che vuole vincere un concorso fotografico, dovrebbe permettere a tutti di esporre le proprie idee, di valutarle, alla ricerca di quella più idonea. Al contrario, ambire a traguardi differenti, a volte in contrasto, può generare problemi nelle azioni del gruppo, tanto da portare alla rottura del rapporto di collaborazione. Pensa ad una squadra di calcio, orientata a provare a vincere una delle ultime gare della stagione, che ha all'interno un giocatore che vuole a tutti i costi il titolo di capocannoniere: siamo sicuri che il calciatore in questione non sfrutti tutte le occasioni possibili per tirare in porta, mentre magari sarebbe più facile segnare, in alcuni casi, passando la palla ad un compagno piazzato meglio? E se la smania di segnare non portasse a realizzare gol?

In realtà quello sugli obiettivi è solo un tipo di conflitto, tanto che Malaguti (2007) ne andividuati altri.

 

  • Potere: si cerca di ottenerne di più o ci sono problemi nella sua gestione (es. due giocatori di un team che cercano di avere la leadership del gruppo).
  • Risorse: si vuole avere più di quanto previsto (es. non equa divisione dei premi, uno stipendio più alto degli altri, etc..).
  • Percezioni: diversi modi di vedere e interpretare le situazioni possono creare contrasti (es. quando più atleti attribuscono differenti cause ad una sconfitta della propria squadra).
  • Valori: si mettono in discussione le norme (esplicite o implicite) di un gruppo, fino a non rispettarle.
  • Sentimenti ed emozioni: non si riconosce o si minimizza il modo diverso che gli altri hanno di vivere un evento (es. non considerare la delusione di un compagno per non averlo aiutato abbastanza in partita quando è stata una scelta dettata dal momento, non dovuta ad antipatie o scarsa fiducia).
  • Bisogni: le esigenze personali del singolo sono diverse da quelle del gruppo o di altri suoi elementi (es. un giocatore vuole vincere mentre il gruppo pensa a divertirsi).

 

I modi in cui due o più persone si comportano in caso di contrasto può ricadere in una delle seguenti tipologie (Arielli e Scotto, 2003).

 

  • Divergenza: due persone hanno obiettivi diversi (seppur nello stesso gruppo) e adottano strategie diverse per raggiungerli.
  • Concorrenza: l'intento è lo stesso per i soggetti, ma i modi per realizzarlo sono indipendenti e diversi tra loro.
  • Ostacolamento: una persona può disturbare con le sue azioni un'altra pur di ottenere quanto desiderato da entrambi.
  • Aggressione: in questo caso si attacca direttamente un individuo che ambisce allo stesso traguardo.

 

Il mio compito come psicologo è capire che tipo di contrasto sta vivendo un gruppo o una coppia, esplicitare le situazioni e trovare un compromesso che possa andare bene a tutti gli attori in causa, evitando conseguenze quali il deterioramento dei rapporti.

 

 

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Bibliografia

Arielli, E. ; Scotto, G. (2003). Conflitti e Mediazione: Introduzione ad una Teoria generale. Mondadori: Milano.

Levi, D (2001) . Group Dynamics for Team. Sage:Thousand Oaks.

Malaguti, D. (2007). Fare Squadra: Psicologia dei gruppi di lavoro. Il Mulino: Bologna.

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